Antes de contratar alguém para um cargo importante da sua empresa, você confia em quê — no currículo, na entrevista, na sua intuição sobre a pessoa? E se eu te disser que um dos investidores mais bem-sucedidos do mundo constrói suas equipes evitando confiar em qualquer uma dessas três coisas isoladamente?

Vou te contar como cheguei a essa resposta, porque a história é recente e ainda mexe comigo. Em 2026, já reconstruindo minha vida depois de uma fase difícil, decidi empreender ao lado da minha esposa, Patrícia Alencar. Foi ela quem recebeu um convite inesperado: integrar o corpo docente de um programa de formação em desenvolvimento pessoal. Ela repassou o convite para mim, e aquilo se tornou um divisor de águas que eu não esperava.

A formação me trouxe de volta ao hábito da leitura — e um livro em especial, Princípios, de Ray Dalio, foi o mais intenso de todos, emocionalmente. Não exagero ao dizer que aquela leitura me fez rever posicionamentos antigos e me reencontrar com quem eu realmente sou. Chamo esse processo, sem nenhum drama de marketing, de metamorfose — porque foi exatamente isso: uma transformação que me deixou mais resiliente, mais perspicaz, mais detalhista e mais cauteloso do que eu era antes.

Uma das ideias de Dalio que mais me marcou é simples de enunciar e difícil de praticar: a maioria das decisões de contratação é feita no escuro. Currículo mostra o passado. Entrevista mostra quem a pessoa consegue ser durante 40 minutos, sob os holofotes, tentando causar boa impressão. Nenhuma das duas coisas mostra como aquela pessoa realmente trabalha, decide e reage sob pressão real — que é exatamente o que importa depois que ela já está dentro da empresa.

O erro mais caro que vejo empresários cometerem — eu inclusive já cometi — é tratar a contratação como uma aposta de tudo ou nada: você entrevista, sente uma boa vibração, contrata, e só descobre se acertou ou errou meses depois, quando o custo de corrigir já é alto.

A lição central de Dalio em Princípios não é sobre tecnologia sofisticada nem sobre algoritmo de recrutamento caro. É sobre método: testar antes de comprometer. Ele estrutura suas equipes em torno da ideia de que a tecnologia sozinha não decide nada — o que decide é a combinação certa entre pessoas certas e ferramentas bem usadas. Como ele escreve, “as pessoas certas trabalhando em equipes informatizadas são a chave para o sucesso”. A tecnologia entra como amplificador de um bom time, nunca como substituta do processo de descobrir quem, de fato, é esse bom time.

Isso conversa diretamente com algo que já defendi aqui: o conceito de piloto controlado, que apliquei durante anos de forma instintiva na Marinha e que hoje ensino como método na Alencar Consultoria. Da mesma forma que uma empresa não deveria implantar uma tecnologia inteira de uma vez, sem testar antes num recorte pequeno, ela também não deveria comprometer um cargo inteiro com uma pessoa antes de testá-la numa tarefa real, pequena, mensurável. O princípio é o mesmo — só muda o que está sendo testado: antes era um processo, agora é uma pessoa.

Três formas práticas de aplicar essa lógica de “testar antes de contratar” na sua empresa:

Substitua parte da entrevista por uma tarefa real e pequena — peça para o candidato resolver, em algumas horas ou num dia, um problema de verdade que ele encontraria no cargo. Você aprende mais observando o trabalho entregue do que ouvindo a pessoa descrever como ela trabalha.

Use critério estruturado, não só impressão. Defina antes, por escrito, o que você está avaliando naquela tarefa — não deixe a decisão inteira depender de “gostei” ou “não gostei” no calor da conversa.

Trate a contratação como um piloto controlado, não como aposta única. Períodos de experiência bem definidos, com critérios claros de avaliação combinados desde o início, valem mais do que qualquer entrevista brilhante — para os dois lados, inclusive para quem está sendo contratado.

A tecnologia mudou profundamente como fazemos negócios, mas a lição mais valiosa que tirei de Princípios não foi sobre tecnologia — foi sobre método aplicado às pessoas. Testar em pequena escala antes de comprometer tudo funciona para processos, para tecnologia, e funciona, com igual força, para decisões de contratação. A pergunta nunca foi “essa pessoa me convenceu na entrevista?”. Sempre foi “eu já vi essa pessoa entregar, de verdade, o que o cargo exige?”.

Se testar antes de comprometer vale para escolher quem entra na sua equipe, vale a pena perguntar: será que essa mesma lógica de olhar com honestidade antes de decidir também revela se a sua própria organização está madura o suficiente para crescer? É exatamente esse território que vamos explorar no próximo conteúdo.

Rogério Alencar | Alencar Consultoria e Treinamento